Warning: Declaration of c2c_ConfigureSMTP::options_page_description() should be compatible with C2C_Plugin_023::options_page_description($localized_heading_text = '') in /home/p85998/www/batuev.net/wp-content/plugins/configure-smtp/configure-smtp.php on line 47
Корпорасты-2: карьерное жульничество | D.Batuev: маркетинг, реклама и дизайн. Православная, репортажная и пейзажная фотосъемка.
Денис Батуев
Авг
12
Тема корпорастов активно обсуждалась в LinkedIn. Один из участников обсуждения — Игорь Михалицин посоветовал свое исследование на тему корпоративных паразитов.
Вся работа Игоря основана «на реальных событиях» большая часть высказываний аргументированы и подтверждены ссылками на авторитетные источники. Я очень рекомендую материал всем честным, добросовестным и трудолюбивым профессионалам.  Врага нужно знать в лицо icon wink Корпорасты 2: карьерное жульничество
И, кстати, быть честным, добросовестным и трудолюбивым человеком не модно. Но нужно. Это моё личное мнение основанное только на собственном опыте …
корпорасты 2 Корпорасты 2: карьерное жульничество

Корпорасты-2. Война за корпоративные привилегии.

Карьерное жульничество:
«Чтобы казаться королем, окружи себя пешками»

Автор:  Михалицин Игорь 
 

Король, мешающий своим пешкам развиваться в ферзи,
сливает партию.

Это не статичная работа — она регулярно дополняется наблюдениями, комментариями и выводами. Огромная благодарность всем участникам дискуссии, и отдельная — тем, чьи комментарии и цитаты использованы в данной работе.И отдельная суперблагодарность — «героям повести», в том числе тем, кто чинил препятствия, подставлял и подсиживал меня лично — именно вы непрестанно заставляли меня учиться и наращивать собственную экспертизу. Спасибо!На всякий случай оговорюсь, что я никоим образом не приветствую описанные ниже приемы и приемчики, так как они не стыкуются ни с деловой этикой, ни с общечеловеческими ценностями, ни с моим личным мировоззрением.Любые оценки и предложения будут очень кстати, благодарю заранее!

История данной работы

Вообще-то, поначалу обсуждалась другая тема — грамотность подхода к клиенту продавцов автомобилей. В ходе дискуссии прозвучала мысль де- руководство, как правило, знает, что делать и правильно реагирует на проблемы и жалобы. Но не может сделать так, чтобы жалоб не поступало и не возникало проблем.Дословно: 
vladimir maksimchuk • Игорь, дополню: часто руководство/владельцы понимают, что что-то такое нужно, но ни понять, что же именно, ни воплотить правильно в жизнь не могут. Признак: на жалобу клиента реагируют адекватно, но сделать так, чтобы не было почвы для жалоб, не умеют.
Igor Mykhalitsyn • То есть рефлексируют.Что снова выводит на проблему псевдоруководителей, не учившихся бизнесу. Такие руководители/работодатели ценят в первую очередь способность «правильно реагировать». Но даже не пытаются оценить кадры, способные сформировать/реформировать бизнес-процессы так, чтобы система реагировала без непосредственного постоянного вмешательства.Или же второй вариант — манипуляция. Руководитель (подразделения) сознательно деквалифицирует команду и создает путаницу, чтобы «выглядеть королем в окружении пешек», каждодневно иметь с десяток поводов как наорать, так и подставить грудь под орден за героический прорыв в искусственно созданной проблеме. И не боится потерять свое место, т.к. в этом бардаке никому кроме него не разобраться, а без постоянного подталкивания/подкручивания руками «короля», он(бардак) работать не будет.Написал и вспомнил байку-притчу о сантехнике, который на каждом новом месте работы под видом текущего ремонта непрерывно переделывал районную схему ХВС, ГВС и отопления в домах так, чтобы воружившиеся официальной схемой последователи растерянно водили по ней пальцем, и в итоге были изгнаны как не справившиеся.После чего «мастер» договаривался «смотреть за этим вашим бардаком» на условиях фриланса.

При таком раскладе правильно функционирующая система невыгодна, т.к. сокращает количество теплых кресел, куда можно протащить «своих» бездельников.

Другими словами, обсуждение организованности взаимодействия с клиентом логично продолжила тема компетентности руководителей. Что подняло вопрос, как вообще некомпетентный сотрудник может стать руководителем. Результат — задокументированные и собранные в одно целое наброски и зарисовки с натуры, посвященные такому «интересному» способу строительства карьеры, как карьерная афера или карьерное жульничество.

Готов принять критику и поправки к любому утверждению, за исключением документальных историй icon smile Корпорасты 2: карьерное жульничество

Принципы и управленческие теории, с которыми согласуется данная работа

1. Принцип Лоуренса Питера: На иерархической лестнице каждый стремится подняться до уровня своей некомпетентности. Следствие — со временем каждую ступеньку занимает тот, кто не способен выполнять требуемую работу и работу выполняет тот, кто не достиг уровня своей некомпетентности.
2. Аксиома Сирилла Паркинсона: Руководитель стремится увеличить число подчиненных, но не сотрудников.
3. «НЕПРИЗАВИТ, или Болезнь Паркинсона». Описание и ссылки на источники см.ниже в тексте.
4. «Эффект Даннинга — Крюгера» — люди, имеющие низкий уровень квалификации, делают ошибочные выводы и принимают неудачные решения, но не способны осознавать свои ошибки в силу своего низкого уровня квалификации.

О псевдоруководителях-паразитах

Другими словами, вернулись к тому же — «рыба гниет с головы» или «какая страна, такие теракты». Жульническая карьерная формула как минимум, в среднем менеджменте, все та же — всеми силами деквалифицируй команду, деморализуй, вышучивай (С.Паркинсон) и выдавливай компетентных сотрудников, следуя главному правилу — в окружении пешек легче выглядеть королем.Ключевая цель карьерного афериста — вскочить в кресло командира раньше, чем его некомпетентность станет понятна сослуживцам — профессионалам и вышестоящему руководству. Дальше все просто — опираешься на опыт и квалификацию новоиспеченных подчиненных, и выдаешь руководству нужную «картинку».Набор сопутствующих приемчиков не менее гнусен. Первым делом — показательная дача указаний, когда неподалеку находится высокое руководство, причем, в роли указаний выступают идеи коллектива, которые легко собрать, попросив помочь или поучаствовав в мозговом штурме. Лучше, если показательные указания даются по телефону — это снимает риск услышания руководством возмущенного — «это была моя идея!» от облапошенного карьерным жуликом коллеги.

Методика пошагово:

  1. карьерный жулик собирает идеи коллег путем обсуждения в коллективе с просьбой помочь в решении задачи 
  2. выходит на начальство с «предложением по улучшению» и озвучивает идеи 
  3. затем старательно изображает из себя инициативного командира, и показательно диктует полученные от коллег идеи в виде указаний им же 

Высокому руководству некогда вникать в то, чья была идея. Но оно сделает пометку что, де- некий «мистер N» рождает неплохие идеи и транслирует их коллективу. И вот, первая ступенька в шаге «наверх» освоена. 

То есть в данном приеме четко видна паразитарность жульнической карьерной модели

Дальше все просто — нужно всеми силами генерировать бардак и напускать туман, под шумок перехватывая проекты с высокой степенью готовности, и(или) высоким потенциалом будущего одобрения со стороны руководства, и не забывать вовремя демонстрировать суровый вид и служебное рвение, когда неподалеку глаза и уши высокого начальства.

Этот бардак сослужит в будущем неплохую службу, см. цитату выше.

Финальный принцип, пожалуй, самый гадкий. Карьерный жулик воспринимает такие ценности, как совесть, открытость и взаимное доверие коллег, как свой личный ресурс. А вежливость окружающих — за отсутствие позиции или слабохарактерность.
Образно говоря, если коллега на секунду вежливо подвинулся, чтобы дать жулику пройти, последний в освободившемся месте ставит стол, стул, раскладушку и складывает свои вещи.

Высший пилотаж  — «подружиться» с коллегами, и создать в соратниках настолько сильное чувство дружеского плеча и товарищеского локтя, чтобы в момент, когда жулик начинает оттирать их плечом и сталкивать локтем с дороги, они не верили и убеждали сами себя, что им это кажется.

Особо умных и несогласных можно потом и уволить. В том числе под надуманным предлогом (о «бардаке» см. выше).

Если говорить языком переговорных тактик, маневр можно назвать «сменой одной из сторон кооперативной модели на мошенническую». Разумеется, если изначально была оговорена кооперативно-доверительная модель, вторая сторона однозначно пострадает. Очень далекий от деловой этики прием, поэтому в бизнес-школах изучают, в основном, тактики противодействия, а не применения.

Вывод: верно подмечено — чем нахальней персонаж рвется командовать, тем меньшей квалификацией он обладает. Главное — крепкие локти и командное горло.

А потом мы удивляемся — почему то продавцы хамят, то трава не покрашена. Какая страна, такие теракты, уж извините.

Представьте себе ситуацию, когда новым некомпетентным начальником в подразделение массово набираются совсем юные кадры, готовые «на амбразуры», а задача им ставится, как в фильме «Служили два товарища». Напомню диалог — «вот вам синематографический аппарат, разберетесь? — постараюсь; — да вы уж постарайтесь, а то попадете под трибунал».

При этом набранные предыдущим руководителем квалифицированные кадры, обладающие нужными знаниями и опытом, и хотя бы зачатками амбиций, репрессируются под надуманными предлогами — выдавливаются. Остаются либо совсем молодые и послушные, которым хочется и в клуб и на природу (денег), компенсирующие рвением недостаток знаний. И подкованные кадры «в следовых количествах», которым нужно «кормить семью», которые в условиях т.н. «кризиса» стараются «не рыпаться».

В итоге схема как бы работает, но общий подход можно охарактеризовать примерно так — «Оригинальность некомпетентности отряда лесорубов-энтузиастов с тупыми пилами». А тупыми — потому что под искусственно созданным валом часто бессмысленной работы, заточить их просто некогда.

Плюс в точности исполняется приснопамятный указ Петра первого — «…подчиненный пред лицом начальствующим вид иметь должен лихой и слегка придурковатый, дабы разумением своим не смущать начальства…».

Вот это я называю «деквалификация команды с целью установления авторитарно-некомпетентного стиля управления».

У Войновича это было красочно описано фразой — «…как только председатель на новом месте обнаруживал хоть какие-то признаки понимания дела, его перебрасывали на новое направление, и так продолжалось до тех пор, пока он полностью не терял ориентацию и не начинал плыть в сторону неясной путеводной звезды под именем «линия партии»…

корпорасты 2 1 Корпорасты 2: карьерное жульничество

Паразитарно-подхалимская карьерная стратеги

Второе определение описываемой карьерной модели — паразитарно-подхалимская.

  1. Сводная стратегия карьерного жулика:
  2. «…ляпай уверенно. Это у них называется точкой зрения.» (С) «Москва слезам не верит»
  3. Первейшая задача — прорваться в руководящее кресло прежде, чем твою некомпетентность раскусят.
  4. Не трать силы на анализ нужности проектов бизнесу компании! Твое дело — красиво исполнять проекты, которые нравятся руководству.
  5. Демонстрируй рвение.
  6. Воруй идеи коллег, не стесняйся, будь наглее, кто рано встал — того и тапки, подавай на рассмотрение начальству первым, изображай ответственность и бери командование.
  7. Перехватывай проекты, которые могут понравиться начальству, и проекты с высокой степенью готовности, будь наглее, не стесняйся: этика и уважение труда коллег — занятие для слабаков.
  8. Трись около начальства и озвучивай краденые идеи как в беседе, так и виде указаний/советов коллегам.
  9. Максимально ограничивай информированность коллег о целях и средствах компании — прозрачность мешает, разделяй и властвуй.
  10. Трави будущих подчиненных друг на друга.
  11. Если руководство позволяет, набирай молодых и зеленых, воспитывай — это твоя опора на будущее.
  12. Выдавливай профессионалов — от них одна морока и опасность вылететь из кресла.

«Проникновению карьерного жулика должна способствовать либо корпоративная культура, либо молчаливое согласие руководства. Либо поданное под видом делегирования полномочий попустительство его же, если дело совсем плохо.»Разумеется, в здоровой, прозрачной, профессиональной, проектно-ориентированной организации, карьерному жулику-интригану прижиться практически невозможно. Но не так много компаний, которые могут похвастаться подобными качествами. В основном питательная среда для расцвета паразитарно-подхалимской карьеры состоит из трех компонентов — слабой управленческой модели, из-за которой буквально все управляется «в ручном режиме» (микроменеджмент), институте своячества, и фаворитизме.

«Менеджеры привыкают демонстрировать решительность, эффективность и активность — их хвалят и награждают именно за это, а не за то,чтобы они тщательно обдумывали каждый свой шаг. Проблема когнитивного свойства. Все обращают внимание на информацию, которая укрепляет нас в нашем мнении, а не опровергает его. (Александр Мартынов)

То есть, карьерный жулик пользуется тем, что демонстрирует то, что хочет видеть руководство — «решительность, эффективность и активность». И это, к слову, еще один пример успешного маркетингового подхода — потребитель(руководство) получает желаемое, не догадываясь и не вникая, что карьерный аферист-манипулятор не обладает необходимой компетентностью, а просто паразитирует на коллективе. Старательно изображая служебное рвение в нужные моменты.»

Справедливости ради, нельзя не отметить, что даже при таком раскладе работа не стоит и дело движется. Вопрос в том, что движется дело часто некомпетентно, а ресурсы используются нерационально. Да и задачи ставятся простые. Но оценить и улучшить это некому. Жулик всегда наготове и постарается изжить потенциальную опасность в виде грамотного специалиста раньше, чем она начнет нести угрозу его существованию.

Также на этут тему очень, очень, ОЧЕНЬ хорошо высказался Андрей Стадник, руководитель BFM Group Ukraine.

Возле собственника вечно крутится куча всякой лебезящей и угождающей дряни. И когда встает вопрос начала реализации нового проекта, всегда найдется особо подобострастный персонаж, аки Кинг-Конг бьющий себя кулаком в грудь…

Рекомендую перечитать блог Андрея полностью

Описанное ниже не паранойя, а синтез личных наблюдений, бесед с коллегами и зарисовок с натуры. Каждая из описанных техник «имеет имя и фамилию».

Если говорить о признаках, по которым можно если не распознать, то предположить карьерного жулика под личиной ответственного сотрудника, то наблюдательный глаз распознает следующие приемы:

«Якало».

Будучи назначенным ответственным за что угодно, карьерный жулик будет постоянно «якать» — «Я» организую, «Я» проведу, «Я»… «Я»… «Я»… — независимо от размера, структуры и компетентности занятой в проекте команды. Слово «Мы» для его языка слишком сложно.

Показательное рвение.

В присутствии начальства (и любого вхожего к начальству лица), карьерный жулик будет принимать суровый, озабоченный вид, быстро и целенаправленно шагать, уверенным, командным, исполненным рвения тоном интересоваться ходом дел у всех коллег, включая проекты, к которым он не имеет даже близкого отношения. Цель — создать ощущение всеобъемлющего ума и всеохватывающей воли. Как писал выше, у начальства нет времени вникать. Но «на карандаш» возьмет. В данном случае — в плюсовом для жулика смысле.

Прием «Продолжайте движение»
Расширение приема «показательное рвение». Был описан, если не ошибаюсь, у Задорнова еще в 80-х. «…идешь себе по улице, и тут сзади в мегафон — ПРОДОЛЖАЙТЕ ДВИЖЕНИЕ! НЕ ОБОРАЧИЙТЕСЬ! СТОП. ИДИТЕ…». Карьерный жулик-якало не упустит случая дать совет/указание кому угодно, как только вблизи замаячат начальственные уши.

«Продолжайте движение»

Но внимания заслуживает метода: жулик-карьерист присматривается к тому, что делает коллега, может даже по-товарищески поинтересоваться, втираясь в доверие. И, при появлении вблизи руководства — дает указание «Продолжайте движение». Т.е. указывает коллеге делать то, чем он и так занимался. Ситуация скользкая, потому как по-хорошему надо бы сразу такого самопровозглашенного «начальника» послать куда подальше. Но в присутствии руководства разжигать конфликт в коллективе вроде как и не с руки.

Прием также действует и на слабоорганизованных коллег, нуждающихся в твердой подгоняющей руке — при первых же командных нотках они признают в жулике отца и лидера, формируя первичную поддерживающую группу. В скотоводстве этим пользуются пастухи, включая козлов в овечьи стада — овцы формируют группу вокруг лидера, благодаря чему не разбредаются, и стадом легко управлять.

Это согласуется с одним из принципов управления — властью руководителя наделяют подчиненные, согласные с его руководящей(и своей подчиненной) ролью. Другими словами, баран не может управлять львами, во всяком случае, долго. А вот лев баранами — сколько угодно.

Чрезмерное подобострастие, показное заискивание перед начальством

Попытки установить дружбу со всеми, кто может иметь влияние на карьеру жулика, зашкаливают. От предложений подвезти домой и до «дружбы семьями» и бесед «по душам». Но это до поры. Метод относится к описанному выше приему воспитания «чувства товарищеского локтя». Плюс — вход в курс дела и обучение, пользуясь готовностью коллег помочь (в коллективах, где основой работы является доверие).

Характерный признак — дружеские поползновения направлены в основном «вверх» административной иерархии и немного — в стороны, для создания поддерживающе-рекомендательной платформы. Можно еще отметить попытки завязать разговоры на корпоративах, когда(и если) руководство настроено благодушно. Хотя в разговоре на корпоративе как таковом, криминала нет — в неформальной обстановке завязать разговор с руководителем волен любой.

«Метод случайных встреч»

Также применяется «метод случайных встреч» — путем вычисления траекторий руководства в нерабочее время в зонах отдыха, на шоппинг-маршрутах.

Рубаха-парень

Разницу в людях, их вкусах, предпочтениях, политических взглядах и т.д. хорошо характеризует народное — «Я не червонец, чтобы нравиться всем». Появление в коллективе такого «червонца», который в течение буквально нескольких недель проявляет себя как такой себе «рубаха-парень» и в хороших отношениях чуть ли не со всеми — прямой признак того, что человек применяет техники. Любой коллектив всегда дробится на «группы по интересам», и присутствие «червонца» однозначно указывает на манипуляцию, следовательно, лживость и наличие скрытых мотивов с его стороны. Поэтому думающего человека быстрое вхождение «червонцев» в доверие широкому кругу сотрудников, включая начальство, не может не насторожить.

Как правило, внимательному взгляду видны имитация искренности и даже опьянения (при наличии повода), а иногда, если жулик недостаточно внимателен — и нестыковки в жизненных историях (легенде).

корпорасты 2 2 Корпорасты 2: карьерное жульничество

Непрозрачность, травля коллег друг на друга, однонаправленная откровенность

Нацелившийся занять руководящее кресло, карьерный жулик по-максимуму включает «дымовую завесу» и никогда не раскроет никаких своих планов. Любой его проект для внешних глаз будет максимально запутан, указания противоречивы, а деятельность — максимально «кипучей». Все бегают, чем-то заняты, руководство довольно. Прозрачность — его первый враг, понятно почему. Ведь большинство задач исполняется через… но руководству вряд ли стоит об этом знать, да и не располагает оно временем и желанием разбираться, через какой «универсальный интерфейс» делается работа на самом деле, и главное — насколько лучшее и профессиональней ее можно было бы делать…

При этом глаза и уши жулика-карьериста максимально открыты. Наблюдательный глаз заметит, что как в рабочих вопросах, так и в приватных беседах, он нацелен на получение информации, и все заводимые им разговоры носят характер сбора информации, а выдаваемые порции «откровенности» — инструменты вызова на откровенность. Сам же он информацией не делится, пользуясь «сбрасывающими с диалога» фразами типа — «разберемся», «да все так сложно», «погоди, не сейчас» и т.д.

Кроме того, рвущийся в командиры карьерный жулик ведет работу по разобщению коллектива, всячески препятствуя образованию устойчивых, неподконтрольных ему связей между сотрудниками. Основной гнусный прием — аккуратная травля друг на друга в виде «тот-то о тебе говорил такое-то», «а ты знаешь, что тот-то получает больше з/п при меньших усилиях, чем ты», и т.д. Также в ход идут всяческие ухищрения с обещаниями преференций в виде намеков… в общем, каждый сотрудник обрабатывается индивидуально, чтобы вертикальная связь всегда превосходила горизонтальную.

Если процесс травли вовремя не остановить, может возникнуть психологический эффект, похожий на «стокгольмский синдром» — даже попытка прямо поговорить с коллегой, на которого тебя травят, заканчивается ничем т.к. коллега уходит от разговора, доверяя жулику и не подозревая, что им манипулируют.

Институт стукачества и рытьё в личных вещах

Как правило, карьерный жулик заводит информаторов или «стукачей», из числа желающих угодить, пройти исп.срок, получить повышение, ищущих дружбы с начальством и т.д. Цель понятна — изучение настроений и отношений в коллективе, вычисление потенциальных конкурентов, несогласных и прочих кандидатов на изживание.
Конечно, если вычислить такого стукача, то при желании жуликом в определенных пределах можно контрманипулировать, организуя сбросы информации в присутствии информатора. Вопрос в том, включаться ли в эту игру, т.к. любая грязная игра позитива в работу и отношения не добавит. Да и занимаясь контрманипулированием, вы соглашаетесь с главенствующей ролью манипулятора.

Ну и верх цинизма — есть примеры, когда рвущийся в руководители жулик не брезговал заглянуть в лежащие на чужом столе(или в столе) рабочие документы, скопировать их, и даже порыться в личных вещах — сумках, рюкзаках, портфелях в поисках носителей информации (если был уверен в отсутствии вблизи коллег и офисных камер).

История из жизни: мелкие пакости руководителю, которого планируется «подсидеть»

Один из известных мне случаев — мелкая пакостная подстава под Новый Год. В последние дни декабря, когда персонал, наряду с отработкой предновогодних срочных заявок, был занят поздравлением друг друга и партнеров, рассказавший мне эту историю руководитель немного задержался, и прибыл на рабочее место уже после начала рабочего дня. К этому моменту на его рабочем месте стояла почти пустая бутылка виски, и несколько рюмок, по количеству подчиненных. Карьерный жулик и по совместительству, заместитель руководителя, благодушно и понимающе улыбался, коллектив был весел, можно было, как говорится, «махнуть рукой», все таки 31е декабря. Если бы не одно «но». В этот момент, без какого-либо предлога, в кабинете (руководитель с отделом располагались в одной комнате) появился вышестоящий руководитель.

Представили картину? Утро рабочего дня, коллектив «навеселе», как бы с одобрения его руководителя. Заместитель-аферист на тот момент для виду как бы разделил молчаливый нагоняй от начальства. Но спустя некоторое время стало понятно, что с его стороны это была подстава.

Хороший пример управленческой среды, способствующей деятельности карьерных жуликов, описал Владимир Максимчук в обсуждении т.н. «Чабанского» стиля управления на linkedin (публикую с разрешения автора):

vladimir maksimchuk • Индикативные признаки «чабанского» управления (все ниже описанное — на основании моего скромного мнения и определенного опыта, в т.ч. чужого). Наличие всех не обязательно, т.к. обычно набор довольно индивидуален.

  1. Подавление инициативы или использование ее для переноса ответственности на инициатора (зачастую без предоставления необходимых полномочий).
  2. «Оконечивание» всех решений на себя, но часто — с чисто визирующей функцией (т.е. без принятия на себя основной ответственности).
  3. Практика устных указаний с одной стороны и требование «подписываться» под каждым действием по отношению к сотрудникам. Т.е. без согласования действие «нелегитимно», но полную ответственность все равно несет исполнитель.
  4. Принцип «за каждую неудачу и ошибку кто-то должен быть наказан».
  5. Принцип вертикальной ответственности, когда за промахи сотрудников наказывают не только их, но и их непосредственных руководителей.
  6. Следование действительным целям в декларативном режиме, а в реальном — исповедование принципа достижения «вознраграждаемых» результатов. Т.е. достижение результатов (как правило, сиюминутных) любой ценой при полном игнорировании стратегии и видения компании. План — все, реальная работа — ничто.
  7. Выдвижение менеджеров с ярко выраженным авторитарным стилем управления.
  8. Регулярные совещания и т.п., не несущие конструктивной составляющей, но преследующие чисто дисциплинарные цели.
  9. Как правило (не всегда), низкое понимание бизнес-процессов и нежелание их понимать. Собственно работа осуществляется с помощью чисто дисциплинарного контроля над ответственными специалистами.
  10. Выстраивание системы отношений «я — начальник, ты — дурак».
  11. Вольное обращение с правами сотрудников.

Igor Mykhalitsyn • Личное наблюдение, расширяющее п.9 списка Владимира — инициатива и стремление двигать бизнес перестают цениться, и заменяются системой. Соответственно «Личности» или «Двигатели» на руководящих должностях заменяются надсмотрщиками.

Карьерные жюлики: резюме

Резюмируя с позиции маркетинга, нельзя не заметить, что карьерный жулик с блеском демонстрирует практическое применение основного принципа поведения потребителя: представление потребителя о продукте, и его, продукта, объективные характеристики — как правило, разные вещи. И, пользуясь тем, что вышестоящее руководство а) никогда не располагает временем (что нормально!) и б) в силу этого не всегда располагает достаточной квалификацией, чтобы разобраться в объективном положении дел, карьерный жулик даёт «на экран» руководству ту «картинку», которую руководство хочет видеть — картинку «эффективного руководителя».

С позиции маркетинговой науки, карьерного жулика можно в чем-то назвать идеальным маркетологом: он вычисляет и удовлетворяет субъективные потребности потребителя(руководства).

Из этого несложно предположить дальнейшее развитие организации, в которой власть захватывают карьерные жулики, построившие карьеру по паразитарно-подхалимскому принципу — стратегический тупик. Потому что деквалифиицированная команда неспособна генерировать развивающие идеи, на которых можно было бы паразитировать дальше. А сам карьерный жулик по своей природе — исполнитель.

Поражение компаний болезнью «карьерных жуликов» определено специалистом по управленческой бюрократии Сириллом Парконсоном как «НЕПРИЗАВИТ, или Болезнь Паркинсона»

НЕПРИЗАВИТ, или Болезнь Паркинсона

Состоит из трёх стадий.

Среди сотрудников появляется человек, сочетающий полную непригодность к своему делу с завистью к чужим успехам. Наличие его определяется по внешним действиям, когда данное лицо, не справляясь со своей работой, вечно суётся в чужую и пытается войти в руководство.

Носитель заразы в какой-то степени прорывается к власти. Нередко всё начинается прямо с этой стадии, так как носитель сразу занимает руководящий пост. Опознать его легко по упорству, с которым он выживает тех, кто способнее его, и не даёт продвинуться тем, кто может оказаться способнее в будущем. Результат — штаты постепенно заполняются людьми, которые глупее начальника. Признаки второй стадии — полное самодовольство. Задачи ставятся несложные, и потому сделать удаётся, в общем, все. Начальство добивается того, что намечено, и становится очень важным.

Во всём учреждении, снизу доверху, не встретишь и капли разума. Признаки — самодовольство сменяется апатией.

_

Источник: блог Михалицина Игоря 

Share and Enjoy:
  • services sprite Корпорасты 2: карьерное жульничество
  • services sprite Корпорасты 2: карьерное жульничество
  • services sprite Корпорасты 2: карьерное жульничество
  • services sprite Корпорасты 2: карьерное жульничество
  • services sprite Корпорасты 2: карьерное жульничество
  • services sprite Корпорасты 2: карьерное жульничество
  • services sprite Корпорасты 2: карьерное жульничество
About the Author

Leave a Reply

*


1 + = 8